每周例会则用於復盘进度、协调解决跨岗位问题。“
这次会议，像一块投入湖面的石子，在市场部內部激起了层层涟漪。
有人观望，有人期待，而像宋凯旋这样的，则更多是带著审视和怀疑。
怀疑什么呢？
林小夏在“洗掉”一部分赵铁柱留下的“部门亚文化”，把市场部微调成自己用的顺手的架构。
要真正掌控局面，就必须解决赵铁柱遗留问题，凝聚人心，才能办事！
她首先著手解决歷史遗留问题。
比如，运营组內容策划与渠道组摄製bd曾因推广內容与效果的责任划分问题，积怨已久。
林小夏没有和稀泥，而是调出过往所有的投放数据，组织专项沟通会，结合不同產品生命周期和营销目標，重新制定了清晰、透明的责任划分规则。
明確了两个岗位，在不同阶段资源申请的优先级和审批流程。
对於赵铁柱在位时，承诺过但未兑现的优秀员工团建奖励，林小夏主动向公司打报告申请，最终得以落实。
这一举动，让团队看到了她的担当和执行力，信任感开始建立。
接著，林小夏开始优化团队架构与分工。
她发现原有的“渠道拓展专员”职责过於宽泛，导致线上线下渠道推广都深度不足。
於是，林小夏果断將其拆分为“线下渠道专员”和“线上渠道专员”。
明確线下专员聚焦线下门店拓展、经销商关係维护与赋能，线上专员则专注於电商平台运营、软文推广、社交媒体营销等新兴渠道的深耕。
同时，林小夏根据前期摸底的员工能力特长，重新分配工作任务，让那3名绩效突出的骨干开始牵头核心项目，给他们施展才华的舞台。
对於那2名绩效预警的员工，则制定了详细的帮扶计划，安排资深员工进行“一对一”带教。
在这个过程中，宋凯旋成为了她重点“关注”的对象。
宋凯旋能力很强，尤其在运营策略和数据分析方面有独到见解，但恃才傲物，对林小夏推出的新流程、新制度常常阳奉阴违。
在一次关於“橙子3”线下渠道预热方案的討论会上，宋凯旋再次以“新流程过於繁琐，影响效率”为由，试图沿用自己旧办法。
林小夏没有当场驳斥，而是平静地让他阐述旧办法的优劣，以及预计能达到的效果。
然后，她当场调出了一组数