说的不错，大家的汇报都只有昨天今天没有明天，不应该啊，同志们！既然你们没有说目标，那么这一次我来给伱们定！”
说着，陈昊在黑板上把刚才各部门的指标都罗列上去。
世纪互娱：挣钱。
奇迹、仙境传说ro、泡泡堂三者合理目前占据市场52的份额。
陈昊直接在后面写保50争60的目标。
三国ol：6月底，要见到初版，年底公测。
武侠世界ol：上半年前期准备工作全部完成。下半年完成3d自研引擎的开发和攻关大地图无缝衔接技术。
把刚才这些人的工作重点，他都设定上半年和全年的目标。
“有困难优先内部消化，消化不掉，随时找我，我来协助解决！有问题，现在提，没问题我当你们默认。”
陈昊等了一会，发现没人提出异议，看到各自都记下各自目标后，陈昊把黑板擦掉。
写下了三个字母：okr！众人一脸懵逼，什么玩意？
okr（objectives and key results）即目标与关键成果法。
它是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
人们可能经常听过okr（目标与关键成果法）和kpi（关键绩效指标），到底这俩是干什么的有什么区别？
打个比方，前者是指南针，可以帮助企业员工找准工作方向及步骤，鼓励员工挑战自我，超额完成目标。后者是秒表，精准地记录着每一位员工的工作产出，用于绩效考核；一个主动一个被动。
其实从过年开始陈昊就一直在思考，公司大了再倚靠传统的我发任务你来完成太落后，肯定会有相关摸鱼员工的存在，怎么整体让员工提高效率和积极性？就需要运用管理方法。
陈昊首当其冲就想起了okr和kpi这两个方法。
之前其实虽然没有具体明确，但公司运用的其实属于kpi的方式，就是自上而下，下达任务，完成任务。
他设定游戏公测节点是这样，
让陆涛每个月奇迹一个大版本更新也是这样。
但长久之计不是一种良性健康的方式。
其实这两种管理方式，在当时国外有过很多成功案例，kpi先开始传入国内，各大企业开始竞相效仿。
经过几年的实践后发现，在传统的kpi考核下，员工越来越倾向于“应付指标”，工作积极性和创