三套核心量表主要如下：
一、症状自评量表（scl—90），这是心理健康筛查常用工具，涵盖躯体化、强迫症状、人际关系敏感等维度，能全面评估员工整体心理健康状况；其心理学原理是基于「心理健康多维度覆盖」逻辑，不同维度对应不同常见心理困扰，避免单一维度评估的片面性，比如既关注情绪问题，也兼顾躯体不适。
是一种针对认知正常成年人，比较普适的量表。
二、职业倦怠量表（bi）。这是专门针对职场人群设计的量表，从情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低三个核心维度，衡量员工是否存在职业倦怠及严重程度。
「情绪衰竭」通俗点说就是心理能量耗尽；
「去人格化」是员工为应对疲惫产生的「情感隔离」，变得对工作、同事变得冷漠，相当于职场特定环境的陈砺舟弱化版。
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「个人成就感降低」则是长期倦怠后的自我否定。
三者结合，基本就能够比较精准地判断职场员工的倦怠程度。
三、工作家庭冲突量表（wfc）。聚焦工作与家庭角色之间的相互干扰，分为工作影响家庭、家庭影响工作两个方向；
这个量表的原理是职场人的【角色冲突理论】一当「员工」和「家庭成员」这两种核心角色的需求无法兼顾时，就会产生心理压力，这在高强度工作的行业中尤为常见。
除了这三个标准化量表之外，eap团队还根据公司的实际情况编写了自定义问卷量表中，其中补充了诸如「组织归属感」「变革适应度」等维度的问题。
这三个量表，莫凯大部分都在学校课程学习的过程中学过。
就算没学过，在准备加入eap项目的时候，莫凯他自己也做过相关的功课，知道所有适用干企业eap、甚至是《管理心理学》相关的量表。
但是为什么挑选出这三个量表为组合，莫凯还是有点疑问。
同时对于自编量表的设计，他也有些不明白。
「师兄。」在重晖布置任务的间隙，莫凯悄悄碰了碰南祝仁，「我们的自定义问卷里——
为什么要加组织归属感」变革适应度」这类问题？
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